בלוג
 
   
 

מנהל שלא שואל את עצמו את השאלות הבאות, לא יזכה לראות את הארגון שלו מתקיים לאורך זמן

מנהל שלא שואל את עצמו את השאלות הבאות, לא יזכה לראות את הארגון שלו מתקיים לאורך זמן
"העבודה לא נגמרת, ובכלל... הכל נהיה יותר ויותר קשה...".
ג' הוא מנכ"ל של חברה העוסקת בשיווק מוצרי תקשורת, והקשיים שהוא מתאר נכונים למנהלים רבים בחברות מהארץ ומהעולם, שמרגישים שהתחרות המתגברת פוגעת בהם ובעובדים שלהם. והוא ממשיך: "אני באופן אישי לא יכול להשתיק את הטלפון בשום שעה משעות היממה. כל דקה שבה אני לא מחובר ולא עונה פותחת פתח למתחרים שלי לעקוף אותי בדרך לספקים הזולים. אז נכון שלא יקרה כלום אם אפסיד בעסקה אחת או שתיים, אבל זה כדור שלג – אם הספק שלי יתחיל לעבוד עם המתחרים זה מוציא אותי לא רק מהעסקה הנוכחית אלא גם יפגע בי בעסקאות עתידיות."
בחברה בראשה עומד ג' לא מסתפקים במאמץ המכירתי: "עשינו לא מעט צעדים השנה כדי לצמצם בעלויות תפעוליות – צמצמנו כוח אדם, מזכירות למשל, כך שכל המנהלים צריכים לעבוד קשה יותר. הבעיה היא שאני כבר לא יודע לאן זה הולך ולא בטוח כמה זמן אני אחזיק בשגרה השוחקת הזו. את אותה שאלה אני שואל לגבי שאר העובדים בחברה... עד מתי יחזיקו ככה?"
לשמוע את הדברים הקשים האלו ממנכ"לים, זה תמיד קשה, ובשנים האחרונות זה קורה בתדירות הולכת וגדלה. המקרה חוזר על עצמו- התחרות הגדולה מביאה את הארגונים לנקוט באסטרטגיה של הוזלת מחירים. שחיקת המחיר גוררת צמצומים תפעוליים וצמצום כח אדם, וכך, במהירות רבה, עולה העומס המוטל על כל עובד. אבל מילא, אם האסטרטגיה הזו היתה מובילה להצלחה עסקית, בפועל, לורב, הצמצומים והורדות המחירים, לא מביאים עימם בשורה גדולה: "מאז הקמת החברה, לפני 15 שנה, ועד לפני חמש שנים עוד היינו במגמת שיפור. משנה לשנה אחוז הרווח שלנו הלך ועלה. אבל לפני חמש שנים המגמה התהפכה ובכל שנה אחוז הרווח יורד באחוז או שניים".
אז מה עושים? האם זו גזירת גורל? איך מפסיקים את כדור השלג?
ראשית, שואלים את עצמנו, האם אנחנו מנהלים את הארגון באופן המותאם לשנת 2015 או באופן המתאים לשנת 1915?
אתם מבינים... רבים מהמנהלים לא מודעים לכך שהם פועלים ומנהלים בעזרת שיטות ותהליכי ניהול שהומצאו בתחילת המאה הקודמת, ומותאמים לתנאים ולאתגרים הניהוליים של אותם הזמנים.
והכוונה כאן לכל האספקטים הנהוליים- החל מעבודה כשכירים בארגון, היקף משרה מלאה, תשלום בגין שעות עבודה, מבנה ארגון היררכי, תהליכי בקרה ועוד ועוד תהליכי ניהול שמהווים ברירת מחדל ניהולית אוטומטית עבור אלפי מנהלים בארץ ובעולם.
מדוע זו בעיה?
חשבו על שוק העבודה של תחילת המאה הקודמת, עם הקמת המפעלים הראשונים. האתגר הניהולי המרכזי של אותם הימים היה לגייס למפעל, עובדים שעד אז עבדו כחקלאים (רובם עצמאים), ולהפוך אותם לעובדי מפעל תפעוליים וצייתנים.
עכשיו נשוב לשנת 2015... האתגר הניהולי העיקרי כיום, בכל ארגון שפועל בסביבה תחרותית (= 100% מהארגונים)- להגדיל את המחויבות והמחוברות של העובדים לארגון. להעלות את רמת היזמות וה"ראש הגדול" אצל העובדים שלנו, כך שיספקו שירות מעולה, יתקשרו עם עמיתיהם ויחד יתניעו ויישמו תהליכים ופתרונות חדשניים בארגון.
מוצאים את ההבדלים?
בעידן של תחרות עצומה בכל תחום, בעידן שבו הארגון חשוף לסכנת "שיימינג", צריך להתחיל בלשאול שאלות קשות-
האם תהליכי הניהול, אותם לא באמת בחרנו, אלא ירשנו באופן אוטומטי ממנהלי המפעלים של 1915, מאפשרים לארגון שלנו לפעול באופן מיטבי? האם לדוגמא, המבנה הניהולי ההיררכי (שקיים במעל ל 90% מהארגונים בארץ), מאפשר לעובדים שלנו לתת את העננה המהיר ביותר ללקוח? האם תהליכי הבקרה בארגון משאירים מספיק מקום ליזמות וחדשנות בארגון? ועוד ועוד שאלות מהותיות, שיכולות לתת את התשובה הנכונה ולהפסיק את מעגל האימה של- הוזלת מחירים, שמביאה לקיצוצים, שמביאים לעומס וקריסה אצל עובדים ומנהלים ומביאים לירידה ברמת השירות ללקוח.

מיטל קארה פוליאק יועצת ארגונית, מומחית לתקשורת בינאישית, מחברת הספר "אנשי המחר". הקדישה את השנים האחרונות לחקר ולמידה של עולם המחר, דרך עשרות מחקרים עדכניים וע"י ביצוע עשרות ראיונות.